 |
|
| Témakiírás |
| |
A kutatási téma leírása:
A kutatási téma ismertetése:
A munkáltatókra és a munkavállalókra is kihívások nehezednek, többek között a tőkehiány, a kényszerűen magas társadalombiztosítási és adóterhek miatt. Az egészség hosszabb ideig tartó hiánya egzisztenciális válságba sodorhatja a munkavállalót, bizonytalanná válhat a munkahelye, ha kiesik a munkából és ez plusz terhet ró a munkáltatóra is.
Valamilyen betegség vagy a koncentráció nélkül végzett munka ugyanúgy veszteséget okozhat a vállalatnak, mint a teljes távolmaradás. A munkáltatók emiatt egyre fontosabbnak érzik a vállalati egészségfejlesztést worksite wellness, valamint az egészségmegőrzést elősegítő béren kívüli juttatások nyújtását. A mikro-, illetve kisvállalkozások a cafeteriában, illetve a béren kívüli juttatásokban (csapatépítés, nyaralás, étkezési hozzájárulás, védőoltások) példaértékű juttatásokat adnak kis és közepes vállalkozások dolgozóinak, megelőzve a multinacionális cégeket, valamint a forráshiánnyal küzdő állami fenntartású szervezeteket. Ennek révén a vállalati kultúrába beépítik a megbecsülés e formáját, egészségesebb, és ezáltal hosszútávon jövedelmezőbb munkahelyet teremtve. A vállalati kultúra látható elemei mellett, a mikro- és kisvállalkozások esetén a kultúra középső szintje: a szervezeti értékek és ideológiák, valamint az alapfeltevések, premisszák szintjén is megmutatkoznak. Ma már a cél nem csupán a jó munkaerő megtalálása, hanem megtartása is. Egy megbecsült munkatárs motivált és hatással van a vállalkozás versenyképességére. Ezt vizsgálva eljutunk a kutatott vállalkozások adatain és vállalatvezetők szemléletén keresztül a sikertényezőkig a számok világába.
A kutatás a lean menedzsment elméletéből indult ki és azt az eddig kevésbé kutatott témát választottuk, amely szerint a vállalatot is, mint egy szervezetet tekintjük és az emberi testet is (mint a vállalat humánerőforrását) is egy szervezeti egészként vizsgáljuk. A lean menedzsment és az egészségfejlesztés kapcsolata újszerű megvilágításba helyezi a vállalati kultúra szintek hatékonyságát. A probléma abból adódhat, hogy a lean menedzsmentet támogató szervezeti kultúra meglehetősen távol esik az egyes intézmények illetve kis- és közép vállalkozások hierarchikus és feudalisztikus kultúrájától. Az előrelépést támogató szervezet, fogyasztó fókuszú, segíti az együttműködést és a megoldást kereső konfliktuskezelést. A szervezeten belül nagy jelentőséggel bír a bizalom, az elkötelezettség, a tisztelet, fejlődési lehetőségek kutatása, munkatársak fejlesztése és a hosszú távú gondolkodás és az emberközpontúság. A vezetői magatartás ez esetben folyamatszemléletű a döntéshozásban és a problémamegoldásban, példamutató, célokat közvetít a dolgozók bevonásával, akiket partnerként kezel.
Vizsgálni kell tehát, hogy a menedzsment eszközei mennyire ültethetők át a gyakorlatban, a vezető típusa mennyire meghatározó és az elismerés fajtája hogyan hat a munkavállaló egészségére és motiváltságára. Az eredmények szerint a pihenésre szánt idő a munkáltató befolyása, illetve a saját magunkkal szembeni elvárások miatt rövidül. A folyamatos pörgés nemcsak kimerültséghez, rosszabb esetben kiégéshez vezethet, de sajnos tartósan fennálló betegségekhez is. Ezek a tényezők azonban a munkavállaló eredményességére is hatással vannak, ami érinti a munkáltató sikerességét is.
Érdekes lenne feltárni, hogyan jelenik meg mindez a számok tükrében: a személyi jellegű ráfordítások, prevenciós kiadások és a profit esetén.
A kutatás célja:
A kutatás fő célja, hogy a Dunántúl térségében működő vállalkozások kultúravizsgálatának feltérképezése. Humánerőforrás juttatások, egészséges, motivált munkaerő vizsgálatán keresztül mutassa be a vállalkozások versenyképességét, elemezve, hogy az emberi tényező milyen szerepet kap a számok tükrében megyei vagy regionális szintre lebontva. A vizsgálat alapvető célja, hogy a Dunántúlon tevékenykedő munkavállalók eredményességét, munkakörülményeit és motiváltságát feltérképezze és megvizsgálja, hogy milyen hatással vannak mindezen tényezők az emberi organizmusra, mint szervezetre.
Fontos feltérképezni azt is, hogy a kutatott térségben tevékenykedő cégek, intézmények, vezetői szemlélete milyen jellegű, hajlandó- e a változásra az emberi tényező motiválása érdekében és az elismerés fajtája hogyan hat a munkavállaló egészségére és teljesítményére. Mennyire számszerűsíthetők a vizsgált vállalkozásoknál a személyi jellegű ráfordítások közt a humánerőforrás részére nyújtott egészségmegőrző (preventív) juttatások, van-e kapcsolat a vállalatok eredményessége és a személyi juttatások között.
Kutatási témához javasolt módszerek:
A kutatási kérdések megválaszolásához szükséges a nemzetközi és hazai módszertan feltérképezése kvalitatív módszerek alapján.
A kvantitatív kutatáson belül a vállalkozások vagyoni- pénzügyi és jövedelmi helyzetét az elektronikusan is bárki számára elérhető beszámolók alapján vizsgálnánk. Ezen vizsgálatokra azért is szükség van, mert a kutatás során a vállalati méret, teljesítmény hatását is szeretnénk vizsgálni a vállalati kultúrával összefüggésben.
A vállalkozások „belső” jellemzőinek feltárásához kérdőíves lekérdezést végeznénk (300 fő aktív munkavállaló bevonásával)
A kvalitatív kutatás bázisául a Központi Statisztikai Hivatal adatbázisában szereplő információk szolgáltatnák a kiindulópontot a másodelemzéshez. A vezetői kultúra értékeléséhez, illetve azok hatásvizsgálatához a humánerőforrásra strukturált interjúk készítésére van szükség a vizsgált térségben. Az összefüggések több módszer segítségével is vizsgálható (variancia-analízis, kereszttábla-elemzés, többváltozós korreláció- és regresszió analízis, klaszteranalízis a változók típusától függően).
A kutatási téma előzményei:
Nemzetközi vonatkozásba gyakran esik szó a vezetői kultúra szintekről és azok beépülését vizsgálják a hazai irodalomban is, azonban az egészséges, motivált munkaerő mennyire tehet versenyképessé egy céget, ennek elemzése mindenképpen hiánypótló lenne a bemutatott témakörben. A hazai kis- és közepes vállalkozások vállalati kultúrájáról sok szakirodalom létezik, de viszonylag kevés empirikus elemzés áll még rendelkezésre arról, hogyan mutatkozik meg a befektetett „elismerés” a kiadásokba és a bevételekben. A lean menedzsment néhány évtizeddel ezelőtt radikális újszerűségével robbant be a termelés és szolgáltatásmenedzsmentbe, ma már az értékteremtő folyamatok menedzsmentjének új alapját jelenti [1]. A lean szemszögéből vizsgálva az értékteremtő folyamatokat egyfajta kétarcúság jellemzi: amíg a szolgáltató cégek a 21. század elején még jellemzően a „kísérletező” fázisában járnak, addig a lean elvek és eszközök termelési paradigmaként dominálják a termelési rendszerek szervezését [2]. A leant támogató vállalati kultúra megteremtése a menedzsment felelőssége, és felsővezetői elkötelezettség nélkül nem képzelhető el [3]. Jól azonosítható humán erőforrás gyakorlatokat használnak ezen cégeknél. Ide tartozik a csapatmunka, a csoportos problémamegoldás, a munkakör gazdagítása (pl. karbantartás, átállítás), a rotáció és a többcélúan képzett munkaerő. Ezen tényezők, illetve a lean gyakorlatok bevezetése szükségessé teszi az alkalmazottak (folyamatos) képzését. A nagyfokú személyes felelősség, a munka „gazdája” érzés kialakítása, valamint az elkötelezettség bír még kiemelt jelentőséggel. A bevezetési tapasztalatok azt mutatják, hogy a felsorolt gyakorlatokat nem szabad a lean vállalatok leíró jellemzőinek tekinteni, mivel használatuk sokkal inkább a lean menedzsment bevezetésének alapvető feltétele.
A kutatási téma kiírása azért is fontos, hogy feltérképezze a vállalati vezetésben megjelenő innovációt, mert a vállalkozások többsége jelenleg még csak próbálja a hagyományos rendszerbe beilleszteni az embert, mint motiválható és versenyképességet előmozdító tényezőt, elterjedési köre inkább közepes és nagy vállalatoknál és stratégiai szinten gyakoribb [4] [5]. A humánerőforrás juttatások és motiváltság hatását már többen kutatták [6,7,8,9], valamint a legújabb irodalmak egy szervezet esetében életmentő új vállalati kultúra bevezetéséről [10] illetve a menedzsment munkájához kapcsolódó napi rutin feladatokat mutatják be [11], ami hozzásegíthet a fenntartható fejlődéshez.
Jelen kutatási téma ennek hatásait vizsgálná két szervezeti típusra. Egyrészről vizsgálja a munkáltatót (vállalati kultúra elemeit, humánerőforrás stratégiáját és ennek hatásait a munkavállalóra), másrészt nézi mindezek hatását a humánerőforrásra, mint emberi „szervezetre”. Milyen pozitív illetve negatív következményei lehetnek egy jól vagy rosszul megválasztott szemléletnek az egészségre. Anyagilag, mit jelent ez a munkáltatónak, illetve a munkavállalónak. Egy cég és az ott dolgozók sikere, mennyire mérhető anyagaikban és juttatásokban és milyen hatása van a vállalati eredményességre hosszú távon. A téma azért a lean menedzsmentből indul ki, mert egy vállalat számára a túltermelés ugyanolyan hátráltató tényező is lehet, mit az emberi szervezet sejt szinten történő túltermelése, ami betegségekhez, kiégéshez vezethet. Érdekes lehet feltérképezni az egyik szervezetnél jól bevált vállalati kultúra miért okozza egy másik cég vesztét, az egyik embernél bevált egészséges szemlélet, miért jelent hátrányt egy másik munkavállalónál. A „leállás” vállalkozás és ember esetében vajon megtérő befektetésként is felfogható-e és a munkából való időszakos kiesés, mit jelent a számok tükrében egy cég életében rövid és hosszú távon.
[1] LOSONCI D.: Bevezetés a lean menedzsmentbe – a lean stratégiai alapjai, 119. sz. Műhelytanulmány, 2010, HU ISSN 1786-3031, Budapesti Corvinus Egyetem Vállalatgazdaságtan Intézet, p. 3.
[2] KARLSSON, C. AHLSTROM, P. (1996): Assessing change towards lean production. International Journal of Operations & Production Management, Vol. 16 No. 2 1996, pp. 24-41
[3] Losonci D. (2010): Bevezetés a lean menedzsmentbe – a lean stratégiai alapjai, 119. sz. Műhelytanulmány, 2010, HU ISSN 1786-3031, Budapesti Corvinus Egyetem Vállalatgazdaságtan Intézet, p. 11.
[3] LOSONCI D. (2010): Bevezetés a lean menedzsmentbe – a lean stratégiai alapjai, 119. sz. Műhelytanulmány, HU ISSN 1786-3031, Budapesti Corvinus Egyetem Vállalatgazdaságtan Intézet, p.
[4] PÉTER E. Pihentető munka?- avagy a szervezeti kultúrák nyitottsága Zala megyében, XXIII. Ifjúsági tudományos fórum. 2017. május 16., Keszthely, ISBN: 978-963-9639-87-4,
[5] PÉTER E.; TÓTH B.; NÉMETH K. Pihenési szokások (át)alakulása Zala megyei munkavállalóknál, XXIII. Ifjúsági tudományos fórum. 2017. május 16., Keszthely, ISBN: 978-963-9639-87-4,
[6] Delaney, J. T., & Huselid, M. A. (1996). The impact of human resource management practices on perceptions of organizational performance. Academy of Management journal, 39(4), 949-969.
[7] Seth, M., & Sethi, D. (2011). Human resource outsourcing: Analysis based on literature review. International Journal of Innovation, Management and Technology, 2(2), 127.
[8] Wolfe, R., Parker, D., & Napier, N. (1994). Employee health management and organizational performance. The Journal of applied behavioral science, 30(1), 22-42.
[9] Wolfe, R. A., & Parker, D. F. (1994). Employee health management: challenges and opportunities. The Academy of Management Executive, 8(2), 22-31.
[10] John Toussaint, MD and Roger A. Gerard P.D, Emily Adams (2010): Ont he Mend: Revolutionizing Healthcare to Save Lives and Transform the Industry. Lean Enterprise Institute, Cambridge, MA, USA
[11] Jim Lancaster with Emily Adams (2017): The Work of Management- A Daily Path to Sustainable Improvement, Lean Enterprise Institute, Cambridge, MA, USA
Néhány jelentős forrásmunka a témakörből:
- Péter E.- Keller K.- Kaszás N. (2013): Egészségtudatosság – része a szervezeti kultúrának? , Vezetéstudomány, XLIV. ÉVF. 2013. 6. KÜLÖNSZÁM VESZPRÉM / ISSN 0133-0179, pp.52-58.
- Péter E.- Molnár T.- Kaszás N.- Weisz M.- Németh K. (2012): Healthy health care system with sick people or healthy people with a sick health care system? - Resident satisfaction survey in Nagykanizsa, The Central European Journal of regional Development and Tourism, Vol.4 Issue 1 2012 ISS 1821-2506, pp. 48-6
- Péter E. (2015): Healthy healthcare system at Lake Balaton Is healthy improvement or health improvement the solution for the Hungarian resort area?, LAP LAMBERT Academic Publishing, ISBN 978-3-659-75410-4, önálló könyv
- Péter E. – Németh K. – Kaszás N. (2014): Egészségtudatosabb élelmiszer-fogyasztás vizsgálata Zala megyében – A vállalkozások szerepe az egészségmegőrzésben, GAZDÁLKODÁS Agrárökonómiai Tudományos Folyóirat, 58. évfolyam 2014. 6. szám, p.552-563
- Jenei I. (2010): A karcsú (lean) elvek alkalmazásának tapasztalatai az egészségügyi folyamatok fejlesztésében, Vezetéstudomány Különszám, XLI. évf. 2010. 1. szám, ISSN 0133-0179,
- Molnár T - Barna K. (2004): Területi statisztikai elemzési módszerek. Agroinform Kiadó, Budapest, 2004, ISBN 963 502 827 X,
- Dr. Molnárné Barna Katalin-Dr. Fekete-Berzsenyi Hajnalka- Zaránd Szilvia: A környezeti szempontok megjelenése egyes iparágak vállalatainak beszámolóiban. - Beyond Financial Reporting Conference, Budapest 2015. A vezetői számvitel új lehetőségei a döntéstámogatásban szekció.
- Toarniczky A.- Imre N.- Jenei I.- Losonci D.- Primecz H. (2012): A lean kultúra értelmezése és mérése egy egészségügyi szolgáltatónál, Vezetéstudomány Különszám, XLIII. évf. ISSN 0133-0179;
- Boothroyd, P. /1978/: Issues in Social Impact Assessment; Plan Canada;18(2): 118-134 p.
Cant G. (1980): The Impact of Tourism on the Host Community – The Queenstown Example; In: D.G. Pearce ed.: Tourism in the South Pacific, The Contribution of Research to Development and Planning, Proceedings of UNESCO Tourism Workshop, Rarotonga, June 10-13, 1980; Department of Geography, University of Canterbury, Christchurch, New Zealand, pp.87-97.
előírt nyelvtudás: angol
felvehető hallgatók száma: 1
Jelentkezési határidő: 2022-12-30 |
|
|
|
|
Bejelentkezés
