|
|
|
Témakiírás |
|
A kutatási téma leírása:
Jelen társadalmunkat teljesen behálózza mind a közösségi média, mind az információs és kommunikációs technika (röviden IKT) és ez alól a vállalkozások sem kivételek, sőt. Egy kis- és közepes vállalkozás számára az információs technológiák használata a versenyképességet jelentheti a nagyobb vállalkozásokkal szemben, vagy a hasonló méretűek esetén akár versenyelőnyt (Vieru, 2015). Az IKT és a digitális média eszközök számos tudást, képességet igényelnek ahhoz, hogy sikeresen elvégezhessük a munkánkat, megoldjuk a problémákat, együttműködjünk másokkal, tartalmakat osztunk meg és/vagy alkossunk, vagy akár fejlődhessünk, rugalmasak maradhassunk a munkánk területén. Ebből kifolyólag a digitális intelligencia sokrétű. A technológia fejlődése pedig csak tovább szélesíti azt a nézetet, hogy mit takar digitálisan intelligensnek lenni. A szingapúri DQ intézet megfogalmazása szerint olyan képességek csoportja, amelyek együttes alkalmazásával az egyén alkalmazkodni tud a digitális élet kihívásaihoz. Ilyen képesség többek között a digitális érzelmi intelligencia (DEQ), digitális kommunikáció és digitális biztonság (Ferrari, 2012; DQ Institute, 2018).
A jelen és a jövő munkavállalóitól is elvárják, hogy rendelkezzenek a digitális intelligencia képességekkel és tudással, hiszen az IKT hatással bír a vállalatszervezési és üzleti stratégiára (Leahy & Dolan, 2010). Az internet megjelenése óta a munkavállalóknak gyorsan változó, új kihívásokkal kell szembesülnie a munkaerőpiacon. Egyes munkaterületek összetettebb kompetenciát igényelnek, ahol a folyamatos fejlődés alapszükséglet akár munkahely szerzésről, akár munkahely megtartásról beszélünk (Dachs, 2018). Ez pedig minden potenciális munkavállalót érint, de talán legfőképpen a menedzsereket. A menedzserek feladata koordinálni és mentorálni a beosztottjaikat, valamint áthidalni a beosztottjaik között található generációs, érzelmi, tudás és képességbeli szakadékot (Dachs, 2018; European Commission, 2016). Társadalmunk fiatalabb tagjai gond nélkül kezelik a legmodernebb eszközöket, ezzel szemben az X és Baby boom generáció már kevésbé, azonban a lényeges szakadék a generációk között nem a modern technológia használatában rejlik, hanem az új szemléletmód megjelenésében. Az új technológia megváltoztatja a fiatalok gondolkodás módját, saját és mások érzéseinek azonosítását, értelmezését és kifejezését. Ebből adódóan más irányból közelítik meg az adott problémát, és teljesen új problémák jönnek létre, melyeket az idősebb generáció a megszokott módon már nem tud megoldani (Földvári, 2017).
A legfiatalabb generációk a modern technológia miatt már teljesen más szemléletmóddal rendelkeznek, mint idősebb társaik, viszont a munkahelyen ezek az eltérő hozzáállások nem csak a berögzült és megszokott módszereket tudják felfrissíteni, hanem akár komoly konfliktusokhoz is vezethetnek. Főleg abban az esetben, ha sem a két fél, sem pedig az őket irányító menedzser nem rendelkezik a megfelelő érzelmi intelligencia (EQ) szinttel.
A munka sikerét, minőségét is nagyban befolyásolja az adott munkakörnyezet és a munkavállalók érzelmi intelligencia szintje (Kővári, 2016). Stressz faktort jelenthet, hogy a folyamatosan fejlődő technológiával nem egyszerű lépést tartani, a menedzsereknek viszont feladatuk és érdekük is, hogy a beosztottjaik folyamatosan napra készek legyenek, képezzék magukat, ezt pedig alkalmanként motivációval érhető el. Az érzelmi intelligencia itt is nagy szerepet kap, hisz mások érzelmeinek kezelése, illetve a személyek motiválása akár a fejlődésre, akár az egymás támogatására, nagymértékben növeli a vállalati teljesítményt (Poór, 2008; Goleman, 2015).
A kutatási téma annyira jelentésségét az újdonsága adja, mivel az elméleti háttérét más-más kutatási terület alapozza meg (pl. menedzsment, pszichológia, mesterséges intelligencia/IT), valamint nemzetközi és hazai vizsgálat és kutatási mérőeszköze sem létezik még. Az érzelmi és digitális intelligencia területén azonban számos jelentős kutatást végeztek, de magával a digitális érzelmi intelligenciával keveset és inkább elméleti síkon foglalkoztak (Dachs, 2018).
A kutatás célja:
A kutatás arra igyekszik választ adni, hogy a különböző korú és munkatapasztalattal rendelkező menedzserek a kis-, közép- és nagyvállalkozásoknál miként tudnak megbirkózni a társadalmunk digitális kihívásaival, illetve lépést tartani a digitális fogyasztói szokásokkal. A kutatás célja felmérni a XXI. században a menedzserek digitális és érzelmi intelligencia szintet, valamint feltárni a digitális érzelmi intelligencia (DEQ) elemeit és kifejleszteni a mérőeszközét. Továbbá megvizsgálni, hogy a generációs és demográfiai különbségek, a vállalat típusa (termelő vagy szolgáltató) és mérete (kis, közepes, nagy), ahol a menedzser dolgozik milyen kapcsolatban állnak az egyén digitális érzelmi intelligencia szintjével.
A kutatás módszertana:
A kutatás két részből áll. Egyrészről kvalitatív feltáró félig strukturált interjúk, megfigyelések, megelőző kutatások és másodlagos adatok elemzése alapján meghatározni a DEQ elemeit és faktorait, kifejlesztve ezáltal egy digitális érzelmi intelligencia mérőeszközt. Másrészről a kifejlesztett mérőeszköz tesztelésére és validálására kerül sor, ahol kérdőíves módszer segítségével megvizsgálnánk a menedzserek digitális érzelmi intelligencia szintjét. Az adatok elemzése során alkalmazásra kerül a varianciaelemzés, mellyel arra igyekszem választ adni, hogy a menedzserek életkora, neme és munkatapasztalata milyen hatással van az egyén digitális érzelmi intelligencia szintjére. Továbbá regresszió elemzéssel megvizsgálom, hogy mely más tényezőktől függ a menedzserek digitális érzelmi intelligencia szintje. Az egyes tényezők között fennálló kapcsoltok vizsgálatára és azok erősségére korrelációelemzés alkalmazására kerül sor. Az adatbázisunkat a Magyar kereskedelmi és Iparkamara, a Pannon Egyetem vállalati és Alumni kapcsolatrendszere adja.
A kutatási téma előzményei:
Claro, M., Preiss, D., San Martín, E., Jara, I., Hinostroza, E., Valenzuela, S., . . . Nussbau, M. (2012. 10). Assessment of 21st century ICT skills in Chile: Test design and results from high school level students. Computers & Education, 59(3), 1042-1053. Letöltés dátuma: 2018. 10 09
Dachs, B. (2018. 07 19). The impact of new technologies on the labour market and the social economy. Brüsszel: Science and Technology Options Assessment. Letöltés dátuma: 2018. 10 09
DQ Institute. (2018). What is DQ? Forrás: https://www.dqinstitute.org/what-is-dq/
European Commission. (2016). Employment and Social Developments in Europe. Luxembourg: Publications Office of the European Union. Letöltés dátuma: 2018. 10 09
Ferrari, A. (2012). Digital Competence in Practice: An Analysis of Frameworks. Luxembourg: Publications Office of the European Union. Letöltés dátuma: 2018. 10 09
Földvári, I. (2017). DQ projekt - Felkészült gyermeke a digitális jövőre? Új köznevelés, 18-27. Forrás: http://folyoiratok.ofi.hu/uj-kozneveles/dq-projekt
Goleman, D. (2015). Érzelmi intelligencia a munkahelyen. Érd: Edge 2000 Kft.
Kővári. (2016). Don't worry, be emotional intelligence: Hotel functional managers’ trait emotional intelligence and its relation to. University of Derby.
Leahy, D., & Dolan, D. (2010). Digital Literacy: A Vital Competence for 2010? . IFIP TC 3 International Conference (old.: 210-221). 978-3-642-15377-8: Springer. Letöltés dátuma: 2018. 10 09
Poór, F. (2008. 11 25). Az érzelmi intelligencia fogalma és értelmezése - I. rész. Forrás: HR portál: https://www.hrportal.hu/c/az-erzelmi-intelligencia-fogalma-es-ertelmezese-i-resz-20081125.html
Vieru, D. (2015). Towards a Multi-Dimensional Model of Digital Competence in Small- and Medium-Sized Enterprises. In Encyclopedia of Information Science and Technology (3. kiad., old.: 6715-6725). United States of America: Information Science Reference. Letöltés dátuma: 2018. 10 09
előírt nyelvtudás: angol felvehető hallgatók száma: 1
Jelentkezési határidő: 2022-12-30 |
|
|
|
|
|
|